A diversidade nas empresas é fundamental para promover inclusão e favorecer o ambiente de trabalho. Ela está diretamente ligada à performance e à criatividade das equipes.
Confira a entrevista que realizamos com Renato Almeida Prado, Co-founder e Co-CEO da Carambola, sobre o assunto.
Qual a importância da diversidade nas empresas?
A diversidade nas empresas é extremamente importante, pois traz um poder de você olhar para um problema de uma forma diferente sobre vários aspectos e, assim, trazer novas soluções que antes não foram pensadas. Então, ela está diretamente ligada a performance e a criatividade dos times.
Qual a relação entre ESG e a diversidade?
Bom, a diversidade está totalmente ligada ao pilar “S” – Social – do ESG. Então, a diversidade vem para as empresas para mostrar essa preocupação com o social e o impacto que ela está trazendo. Toda organização é uma empresa de impacto, que pode ser positivo ou negativo. Quando olhamos para o “S”, precisamos nos perguntar: “eu estou conseguindo, com minhas ações e contratações, gerar um impacto positivo na sociedade?”. E como a gente mede isso?
Na Carambola, criamos um indicador de retorno social sobre o investimento, onde mensuramos a capacidade de geração de renda de pessoas vulneráveis que são empregadas pelas empresas. A vulnerabilidade dessa pessoa é medida na entrada, por ausência de rede e renda. Quando eu gero renda para essa pessoa, eu estou garantindo um super impacto não só para ela, mas para família e para todo o entorno dela, e isso retorna pra sociedade. Então, o ESG é exatamente isso, é fazer alguma ação que, além de dar retorno para o seu negócio, traz retorno para a sociedade.
Como a Carambola ajuda com essa inclusão?
A Carambola criou uma plataforma digital que traz encapsulado o In Software, um conhecimento que estamos adquirindo desde 2013, onde levamos para as empresas ferramentas para que possam ter impacto social.
Essas ferramentas passam pelo diagnóstico da diversidade e por um aprendizado sobre o tema. Uma sensibilização das pessoas que estão dentro da organização para que aprendam que diversidade vai muito além de gênero, raça e orientação sexual. Diversidade está ligada a outras coisas, com uma dimensão secundária, que é a região onde a pessoa mora e todo o seu entorno geográfico, diversidade organizacional, etc. Quais são os cargos que essa pessoa já ocupou? Ela tem rede ou não? É um gestor ou é alguém que nunca trabalhou? E tem a ver com valores socioculturais, que é a quarta camada.
É muito importante ter um olhar mais amplo, porque os desafios de implantar a inclusão na empresa estão na camada sociocultural. Quando trazemos uma pessoa de perfil sociocultural diferente do nosso, vamos gerar conflitos que precisarão ser geridos e, ao longo do tempo, é necessário medir o impacto que estamos tendo, com indicadores que mostrem para a gestão e para o operacional da empresa onde eles estão e onde podem chegar, se isso está evoluindo positiva ou negativamente. Só assim conseguimos fazer a gestão da diversidade e inclusão e não ações pontuais, que não refletem em nenhum resultado.
O que é a diversidade?
Diversidade tem a ver com a individualidade das pessoas. Quando falamos em diversidade, normalmente olhamos para aquela primeira camada de gênero e raça, mas é muito mais amplo que isso. Cada pessoa tem o seu conjunto de diversidade. Vou dar um exemplo para contextualizar: “Diversidade é trazer mulheres?” Depende! Se você estiver falando de um time que só tem homens, sim! Mas se você falar de uma equipe que tem apenas mulheres, não! Então, você precisa olhar para a diversidade dentro de um contexto.
Muitas vezes, as empresas procuram pessoas já preparadas para fazer parte do seu ambiente de trabalho, mas isso, normalmente, não traz diversidade, porque quando você busca uma pessoa pronta, ela vai ter um background, um sociocultural e até uma formação que já estão mais alinhados com a empresa. E o que eu quero procurar é completamente diferente. Eu quero procurar pessoas que me tragam uma perspectiva de vida, uma formação distinta, toda uma história de vida diferente e, na organização, dar as ferramentas para que essa pessoa possa crescer e performar dentro do time, trazendo uma visão nova para dentro daquele contexto.
Qual a maior dificuldade dos candidatos de vagas afirmativas quando chegam nas entrevistas?
A maior dificuldade é que as empresas não se preparam para fazer diversidade, né? Elas acham que a pessoa precisa vir pronta. Então, é preciso ter uma sensibilização interna da empresa antes, para que eles entendam que pessoas de perfis diferentes têm necessidades diferentes. E as empresas não têm um sistema de gestão e nem um método para fazer isso. A proposta é: primeiro eu me preparo, para depois trazer as pessoas que vão compor essa diversidade.
A maior dificuldade está justamente nesse conflito sociocultural que existe quando você põe uma pessoa diferente e que ninguém está preparado para a gestão. Nossa proposta é justamente essa: preparar as empresas e as pessoas para esse conflito que vai ocorrer, para que elas possam viver isso de uma forma mais natural e tranquila.
Qual o maior desafio na inserção desses profissionais nas organizações?
Ah, o maior desafio está justamente em você criar esse ambiente propício para que a diversidade possa trazer todo o resultado. Você precisa de indicadores de performance e quebrar os vieses internos que têm na organização para realmente tirar todo o valor da diversidade. E isso é impossível de fazer se não tivermos métricas específicas.
Desenvolvemos um conjunto de métricas que dividimos em quatro grandes categorias. A pessoa precisa saber uma forma de trabalhar, isso para nós é método; ela precisa ter habilidades técnicas e socioemocionais e também trazer uma orientação a resultado. É importante olharmos para esse conjunto de características para poder quebrar aquele viés de avaliação.
Como eu avalio uma pessoa? Ela não está performando? Mas por quê? O que falta? É habilidade técnica? É habilidade humana? Organização de trabalho? Ou é orientação a resultado? Quando percebemos onde está o problema, conseguimos dar uma ferramenta para que ela melhore naquilo. Então essa é a dificuldade. Se você não tem ferramenta e nem métrica, não consegue atuar de forma a trazer performance para esse time.
Quais são os principais motivos de as empresas não conseguirem estabelecer essa pluralidade?
É muito interessante essa pergunta, porque as empresas investem muito, elas realmente querem fazer. Hoje, nos Estados Unidos, 8 bilhões de dólares por ano são investidos em diversidade e inclusão, mas os ponteiros não mexem.
A liderança feminina só cresceu 1% entre 2017 e 2019. Minorias étnicas, 3% nesse mesmo período. Mas por que? Porque o foco está sempre em ações para fora. “Ah, vou fazer um programa de formação…” E nunca um olhar para dentro da sua organização. Como eu estou? Eu estou preparado? Como estão as áreas da minha organização e quais são as estratégias que eu tenho que fazer de acordo com o nível de maturidade de cada uma das áreas? Se eu tenho uma área que está totalmente bloqueada, primeiro eu preciso a sensibilizar e educar. Se já tem uma área educada, agora eu posso começar a trazer pessoas. Se eu tenho outra área que está maravilhosa, conseguindo fazer e mexer seus indicadores, vamos só monitorar se eles continuam assim.
Então de novo: métrica e ferramentas que possibilitem para cada estágio de maturidade você ter um tipo de atuação.
A entrevista também está disponível em nosso canal do Youtube. Clique aqui e assista!
